Fragen aus dem Arbeitsrecht Unzulässig überwacht: Kann ich trotzdem gekündigt werden?
ntv bei Google bevorzugenManche Arbeitgeber überwachen und kontrollieren ihre Mitarbeiter, mitunter unzulässig. Doch "Datenschutz ist kein Tatenschutz": Unter welchen Bedingungen Gerichte unzulässig erlangte Erkenntnisse doch verwerten können, lesen Sie hier.
Angenommen, ein Arbeitgeber hat einen Beschäftigten unzulässig überwacht. Können die hieraus gewonnenen Erkenntnisse trotzdem arbeitsrechtliche Konsequenzen haben und zum Beispiel zu einer wirksamen Kündigung führen? "Grundsätzlich schon", sagt Patricia Threin, Juristin bei der DGB Rechtsschutz GmbH in Frankfurt am Main. Die Arbeitsgerichte wägen ihr zufolge im Einzelfall zwischen dem Persönlichkeitsrecht des oder der Beschäftigten und dem Aufklärungs- sowie Eigentumsinteresse des Arbeitgebers ab. "Generell gilt: Datenschutz ist kein Tatenschutz", so Threin.
Eine Verwertung von unzulässig erlangten Daten oder Erkenntnissen via Videoüberwachung kann laut Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 296/22) zulässig sein, wenn der oder die Beschäftigte eine vorsätzliche, schwere Pflichtverletzung begangen hat. Das kann etwa Diebstahl oder vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug sein. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die offene Videoüberwachung nicht vollständig den datenschutzrechtlichen Vorgaben entsprach, etwa weil der Arbeitgeber Hinweispflichten oder Speicherfristen verletzt hat.
Arbeitgeber darf nicht heimlich filmen
Allerdings: Hat der Arbeitgeber einen Beschäftigten heimlich und ohne konkreten Anlass via Videokamera gefilmt, handelt er rechtswidrig. Er kann versuchen, die Kündigung eines Arbeitnehmenden mithilfe der durch die unzulässige Videoüberwachung gewonnenen Daten oder Erkenntnisse vor Gericht durchzusetzen. Der Arbeitnehmer kann dann Anspruch auf Schadenersatz geltend machen, da seine Persönlichkeitsrechte verletzt wurden. "Auch können die Datenschutzbehörden hohe Bußgelder gegen den Arbeitgeber verhängen", so Threin. Betroffene sollten sich von ihrem Betriebsrat, ihrer Gewerkschaft oder einem Juristen beraten lassen..
Grundsätzlich gilt bei Kontrollen durch den Arbeitgeber: Dieser darf die Arbeitsleistung steuern und organisieren, schließlich ist er weisungsbefugt. "Gelegentliche, stichprobenartige Kontrollen am Arbeitsplatz können zulässig sein, solange sie sich auf den Arbeitsablauf beziehen und keine systematische, ständige Überwachung darstellen", sagt Threin.
Geht es aber darum, Leistungen und Verhalten von Mitarbeitenden dauerhaft und lückenlos zu erfassen, ist dies laut Threin rechtlich problematisch. Dann greife das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten und es brauche eine klare Rechtsgrundlage sowie eine strikte Verhältnismäßigkeit dieser Überwachung.